Cukor a bič

Cukor a bič nefungujú

Paul L. Marciano, vytvoril model RESPECT ako cestu k vybudovaniu firemnej kultúry na báze angažovanosti, zapojenia zamestnancov.

Model RESPECT je akčná filozofia založená na jednoduchom princípe, že keď sa s ľuďmi jedná s rešpektom, angažujú sa a pracujú usilovnejšie pre ciele svojej organizácie. Za niekoľko minulých rokov túto premisu empiricky podporila skupina vedcov z celého sveta, najvýznamnejšie Ed Sleebos, Naomi Ellemersová a Dick de Gilder z Holandska. Títo vedci v pokusných a terénnych štúdiách preukázali, že ak sa ľudia cítia rešpektovaní, vykazujú väčšie nasadenie, aby podporili skupinu a firmu. Naviac ich výskum ukázal, že keď nerešpektovaní jednotlivci vykazujú nasadenie, robia to za účelom osobného prospechu – nie aby podporili ciele svojej skupiny. Tieto zistenia potvrdzujú základnú premisu modelu RESPECT a objasňujú rozdiel medzi angažovanými zamestnancami, ktorí pracujú pre zlepšenie svojej firmy a zamestnancami, ktorí pracujú pre seba.

Model RESPECT je definovaný siedmimi kľúčovými hnacími silami, ktoré ovplyvňujú zamestnancovo vnútorné hodnotenie rešpektu a následne aj úroveň angažovanosti:

Uznanie (Recognition): Zamestnanci sa cítia uznávaní a oceňovaní za svoj výkon. Nadriadený pravidelne chváli najlepších členov tímu a ľudia sú odmeňovaní podľa svojich výkonov.

Splnomocnenie (Empowerment): Nadriadený poskytne zamestnancom nástroje, prostriedky a preškolenie, aby boli úspešní. Zamestnancom je poskytovaná vysoká miera samostatnosti a sú povzbudzovaní k hľadaniu nových postupov. Nadriadený aktívne komunikuje so svojimi zamestnancami s cieľom doviesť ich k úspechu nie k zlyhaniu.

Podporná spätná väzba (Supportive feedback): Nadriadený poskytuje zamestnancom včasnú a špecifickú spätnú väzbu, vždy úprimným a konštruktívnym spôsobom, ktorý im pomáha. Spätná väzba je poskytovaná za účelom posilňovania a zlepšovania – nikdy za účelom zahanbenia či trestu.

Partnerstvo (Partnering): Zamestnanec je vnímaný ako obchodný partner a aktívne sa podieľa na rozhodovacích procesoch. Má prístup k informáciám o finančnej situácii, má celkový prehľad a široký priestor pre rozhodovanie. Nadriadený slúži ako obhajca svojich zamestnancov v súvislosti s ich rozvojom a rastom. Členovia tímu a oddelení spolu aktívne komunikujú a vzájomne zdieľajú informácie.

Očakávania (Expectations): Nadriadený zabezpečuje, aby ciele, úlohy a podnikové priority boli zrozumiteľné a dostupné. Zamestnanci poznajú presné štandardy odmeňovania a sú zodpovední za splnenie svojich očakávaných výkonov.

Záujem (Consideration): Nadriadení, manažéri a členovia tímu sú k sebe vzájomne ohľaduplní a prejavujú záujem jeden o druhého. Nadriadení sa aktívne snažia porozumieť názorom a obavám zamestnancov a sú nápomocní, keď zamestnanci čelia osobným problémom.

Dôvera (Trust): Nariadení dávajú dôveru a presvedčenie ohľadne zručností a schopnosti zamestnancov. Zamestnanci dôverujú konaniu nadriadených. Nadriadení dodržujú svoje sľuby a záväzky. Zamestnanci im na oplátku dôverujú.

MARCIANO L. Paul. Cukr a bič nefungují.

 Čo mi chýbalo keď som točil kormidlom a určoval smer?

 Nikdy nerob kompromisy

 Aké sú predstavy a očakávania, čo vlastne chcem od kouča …

Pridaj komentár

Vaša e-mailová adresa nebude zverejnená. Vyžadované polia sú označené *